Vemos varios modelos de carrera actualmente, que coexisten incluso en la misma persona.
a) Empleo de por vida.
El objetivo de carrera profesional se consuma en la misma seguridad en el empleo, entendida como ausencia de despido. La progresión de carrera viene determinada por un puesto en un escalafón, obtenido en un centro de enseñanza de la institución, al que se accede tras superar un sistema de oposición o selección más o menos duro. Con frecuencia ése es el máximo esfuerzo que se realiza en este modelo de carrera, y se recompensa después con horarios reducidos y salarios no muy elevados. En las versiones más radicales de este modelo, el implicado apenas controla su progresión. Sus méritos o deméritos actuales cuentan menos que el paso del tiempo, la antigüedad. También el control externo de la función es leve, aunque creciente. Es un ambiente con escasos estímulos para el desarrollo personal, “el mínimo esfuerzo” como amenaza permanente y la satisfacción laboral en niveles de pobreza o buscada en actividades paralelas al margen de la institución. Este modelo nos recuerda al sistema militar antiguo o a algunas áreas del funcionariado. Respecto a la vigencia de este modelo, en encuestas recientes, más del 50% de los universitarios españoles tiene como empleador más deseado a la Administración.
b) Entrega de por vida.
El objetivo profesional es el mismo que en el modelo anterior, la seguridad en el empleo, pero puede ir asociado a otros, como status social o sentido de pertenencia. Una empresa para toda una vida. Toda mi vida para una empresa. Es el modelo japonés y, más cerca, el de algunas empresas muy tradicionales. Es otro modelo defensivo pero aquí la actividad del implicado es máxima. Esfuerzo y entrega, presencia en el centro de trabajo, polivalencia total… La fidelidad a la empresa es el motor de progreso por encima de las capacidades. Se renuncia a la vida familiar y personal. Se cede el control a la empresa. En el horizonte lejano, importantes compensaciones materiales y de status: colegios, coche, sanidad y plan de pensiones… Este modelo parece estar en retroceso hasta en Japón.
c) Carrera pasiva.
Aquí empezamos a hablar de carrera propiamente dicha. El paradigma de la seguridad en el empleo empieza a resquebrajarse y la carrera se convierte en una búsqueda indisimulada de la “gran” empresa a la que entregarse de por vida, que resulta en una serie de estancias “a la japonesa” en entidades de diferente cuño. En definitiva, una carrera no deseada. El discurso de ambas partes, aparentemente, es el mismo: las empresas quieren la “integración” del personal, la retención de los mejores, la gestión de la carrera interna. Justo lo que busca el “carrerista” (perdón por el término) pasivo, dar lo mejor de sí mismo. El discurso lo controla la empresa: a ella se le “solicita” un empleo, ella te da un empleo, te forma, vigila si has puesto tu CV en Infojobs, te abre la puerta de salida. En este modelo, la salida siempre es traumática porque supone la pérdida del empleo. Pero hasta que ésta se produce puede haber habido un montón de posibilidades para demostrarse fidelidad, satisfacción mutua, el crecimiento de ambos, un buen sueldo, una tarjeta de visita de lujo, etc.
d) Carrera activa.
El realismo se impone y las fidelidades mutuas se mantiene en lo más bajo. Se asume por ambas partes que el despido es libre y la despedida también. La colaboración será adulta: mientras haya confluencia de intereses y no aparezca otra oferta mejor. El principio “mi empleo me lo gestiono yo” se impone necesariamente. Camino del pleno empleo, oportunidades no van a faltar. Trabajo basura, no por favor. El discurso empleador-empleado se plantea de tú a tú. Las necesidades de “pertenencia” a una gran organización son mínimas. Las empresas reaccionan voceando ahora la retención de los mejores y “escuchan” las nuevas pretensiones de los empleados, todas a corto plazo: buen salario, buen horario, cumplir lo pactado, libertad de actuación, posibilidades de aprender… Unos empleados que siempre están en el mercado: todos tienen su CV en Infojobs, coquetean con empresas de selección, buscan y mantienen contactos en empresas de la competencia, negocian el precio de la matrícula o tiempo libre para hacer un MBA como condición para aceptar una oferta… Pero aunque equilibrado, el discurso empleador-empleado todavía se mantiene. El trabajo por cuenta ajena sigue siendo percibido como necesario y cómodo. El CV es mi unidad de medida. Infojobs es el mercado. Y llegar al Audi 6 de empresa, una aspiración bastante generalizada.
e) Carreras 2.0.
Siempre han existido pero tienen su momento fuerte a partir de la era de la externalización. De alguna forma son un producto de ésta. ¿Podría pensarse que la externalización es, a su vez, la respuesta de las empresas a la expansión de las “carreras activas”? Hace diez años ser asesor jurídico de un gran banco era un puesto trampolín, comparable a los grandes despachos de abogados. Si eras bueno podías llegar a dirigir la banca privada del banco o la banca de particulares. Hoy ser asesor jurídico de un gran banco es trabajar de teleoperador en un polígono industrial a 20 kms. de Madrid. Con corbata, pero teleoperador. Y si eres bueno, dentro de unos años supervisarás un equipo de abogados y seguirás siendo un teleoperador que cobra un pequeño plus de supervisión. Una carrera algo chata.
Cuando vienes de una carrera pasiva o activa más o menos exitosa, llegar de inmigrante al mundo de lo que algunos llaman trabajo basura puede ser duro. Para los nativos no hay trabajo basura, hay carreras basura. Un reputado ingeniero de caminos, a falta de dos meses para acabar la construcción de una refinería en Indonesia como director de proyecto, sondea el mercado para conseguir otro proyecto. Tiene 63 años, y es lo que ha hecho siempre. Los primeros proyectos que consiguió al salir de la Escuela sí eran pura basura. Su carrera es de las más brillantes del sector. Se la ha construído él solo. Nunca ha tenido un empleo fijo. Y es una historia bastante habitual en el sector.
Las “carreras 2.0″ han “leído” la situación y utilizan con flexibilidad e inteligencia las distintas formas de empleo, autoempleo y desempleo (tiempo parcial, interim management, subcontratación, autónomo…) simultaneando, incluso, varias de ellas. Todo ello en función y como medio para realizar su proyecto o proyectos. Como en las carreras activas, los trabajos por cuenta ajena siempre son compromisos temporales, que pueden tener una finalidad nutricia, de aprendizaje o de espionaje industrial puro y duro. Seleccionan sus empresas en tanto en cuanto les permitan libertad horaria y mental para seguir con sus proyectos. Pero sus aportaciones no tienen por qué ser irrelevantes. Esta gente suele estar entre los mejores en sus áreas. Hay superingenieros que cogen trabajo de seis meses en jornada contínua para “hablar con gente” y seguir la marcha del sector. Por la tarde continúan en la soledad de la empresa que montaron con un socio al que no ven el pelo y que les va de maravilla.
Viven el trabajo por cuenta ajena como una forma de autoempleo. Y su relación con sus empleadores no es la habitual de empleador-empleado. No son socios pero podría hablarse de un tandem empleador-autoempleado. Ven a su empleador como alguien que se les anticipó con una buena idea de negocio. Comparten el sentido del riesgo, de la oportunidad y de la responsabilidad de los emprendedores. No son conflictivos: ni se oponen ni apoyan. Tampoco responden a las viejas herramientas de la gestión y motivación del personal. Y si se les interfiere demasiado, se van.
Quizás lo más definitivo de los que se gestionan una carrera 2.0 sea su relación con Internet. Han nacido, crecido y viven en, por, para y gracias a Internet. Superinformados y supercontactados, pasan mucho tiempo navegando y visitando las redes sociales, lo que les procura visión, presencia, contactos y abundancia de oportunidades profesionales. En la red encuentran la materia prima, los instrumentos de producción, la tecnología, los socios y el capital para sus proyectos. A través de la red hacen el marketing de sus productos y servicios. Internet es el criterio último. Si no estás en la red no existes.
Y llegamos al apellido 2.0. Desde que existe la posibilidad de hacer y recibir “comentarios” a lo que se publica, la red se ha convertido en el juez más implacable o el trampolín para el éxito. Con los recursos de la web 2.0 se puede pedir y obtener feedback inmediato del mercado, puedes saber rápidamente si la audiencia te encumbra, te cuece, te enriquece o te ignora. No sólo asumen el riesgo, “los” carreras 2.0 cuidan con mimo su presencia en la web, buscan y utilizan con flexibilidad e inteligencia el feedback para generar valor para sus proyectos, para sí mismos y para consolidarse en los mercados en que participan. También en el laboral.
Su actividad de gestión de carrera es permanente. Ya hemos dicho que viven de cara a “la galería” que es Internet y pensando siempre en el cazatalentos de turno, o sea, en el buscador Google. El CV es una herramienta obsoleta para ellos. No les representa. ¿Qué sentido tiene la enumeración de los trabajos basura alimenticios que realizó el arquitecto que ganó el concurso de la biblioteca pública de Astorga? Si puede presentar todo el proyecto de la biblioteca en su blog. ¿Por qué repetir en el CV la fórmula de todo el mundo: “Inglés, dominio” cuando realmente lo dominas? Puedes insertar un vídeo tuyo hablando en inglés en tu blog. ¿Por qué ocultar tu CV en una base de datos de pago cuando puedes tener tu blog al alcance de todos los empleadores y de todos los intermediarios del mundo?
La cuestión es, para las empresas, cómo conseguir y retener a los más brillantes de estos personajes. ¿Habrá que asumir su histrionismo frente al mercado? Probablemente, mucho más que eso. Puesto que son ellos los que seleccionan, ¿no habrá que ir pensando en convertirse en empresas 2.0 y someter el proyecto a los “comentarios” del mercado?
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